On s’accorde à dire qu’il existe plusieurs types de management. Dans les années 1960, Rensis Likert, un psychologue d’origine américaine, a défini quatre grands types de management, du plus autoritaire au plus démocratique.
Les différents types de management
Le management directif ;
L’équipe est indifférenciée, elle est prise comme un groupe homogène. La priorité est donnée aux sujets traités exclusivement par le leader lui-même.
L’énergie : la forme finit par devenir plus importante que le contenu
Le management persuasif ;
Le but d’un management persuasif est d’utiliser le pouvoir de persuasion du manager pour amener les salariés à se dépasser pour obtenir des résultats optimaux.
Le management participatif ;
Dans le management participatif, le lien de subordination entre le manager et son équipe tend à s’effacer.
Le management délégatif ;
ou management consultatif) repose sur une équipe autonome et créative :
Ici, le manager responsabilise son équipe et délègue très largement l’ensemble des tâches.
Les décisions s’élaborent et sont prises en commun.
Chaque membre de l’équipe est encouragé à participer activement.
La fin des types de managements traditionnels ?
Cependant, comment expliquer les termes que nous commençons à bien connaître
- Le bore-out
- Le conscious quitting
- Le big quit
- Le burn-out
Autant de dénominations qui prouvent un mal être en entreprise, et une incompréhension grandissante entre chef d’entreprise et manager et les collaborateurs.
Vous vous souvenez.
80% des collaborateurs prennent la décision de rester dans l’entreprise dans les 6 premiers mois sources https://b2b-assets.glassdoor.com/the-true-cost-of-a-bad-hire.pdf
1 salarié sur 2 se dit prêt à démissionner dans le premier mois d’embauche, et 29.9 % d’entre eux avancent comme raison, le mauvais accueil qui leur a été fait. (étude robert Half talent solution 2015).
Je pourrais mettre une litanie d’effets comme ces deux là.
L’entreprise ne répond plus aux demandes des collaborateurs.
Les entreprises, les managers se rendent compte que ces différents types de management ne donnent plus les effets escomptés.
Voilà, le terme est lâché, les effets escomptés. Disons-le tout de go, la productivité et in fine le profit.
Entendons-nous bien, je suis entrepreneur, je n’ai rien contre l’entreprise, au contraire, pour moi c’est l’une des seules à pouvoir créer de la richesse, mais pas n’importe comment. La création de richesse doit se faire avec une éthique et des valeurs.
Le but de l’entreprise est de créer, et de faire du profit, je ne le conteste pas, au contraire la encore. Une entreprise qui ne fait pas de profit, ferme avec tous les dégâts que sa fermeture va entrainer.
Toutefois la recherche du profit pour le profit n’est pas une fin en soi. Que fait-on de ce profit ? Dans quelles conditions à ton réalisé ce profit ?
L’entreprise a un rôle social, elle est inscrite au sein de la cité. Son objectif est de créer du lien et renforcer ce lien social et de participer au bien commun grâce a la richesse qu’elle produit.
Le profit dans tout cela n’est qu’un moyen de pérenniser son rôle social.
Le management bienveillant ou management positif.
Mais depuis quelques années, on voit émerger un nouveau modèle de management dit bienveillant, arghhh encore cette bienveillance, je ne supporte plus ce mot, tellement il sert de prétexte marketing aux entreprises ( et je ne parle même pas des personnalités politiques).
Elles font du benevolens washing comme d’autre font du greenwashing, elles l’utilisent à toutes les sauces et en général plutôt mauvaise.
Je préférerais utiliser le terme de management positif ou éthique.
Quelle définition au management positif.
La nouvelle génération de travailleurs Y,Z mais pas que, recherche des conditions de travail alliant bien-être, et l’idée de sens au quotidien. Ajoutez une volonté d’intégrer une entreprise reflétant les valeurs de l’employé qui travaille dans un environnement paisible dans le sens de paix par opposition à la notion de peur qui prévalut pendant des années.
Le concept de management positif et a été initié par Bruno Bortolotti et pose cinq grands principes en entreprise. principes basés sur des bases psychologiques dites “positives”
Voici un résumé de chaque principe:
Bienveillance et exigence
Le manager positif est empathique et prend en compte les émotions de chaque membre de son équipe. Il essaie de les comprendre, de les questionner et de trouver des solutions adaptées.
Cela implique un travail sur
- la carte n’est pas le territoire
- apprendre à dépasser ses croyances
- mettre en place une écoute active
Reconnaissance et encouragement
Le management positif vise à faire remarquer aux employés les efforts fournis et les petites victoires du quotidien. Il encourage les travailleurs en se focalisant sur leurs capacités personnelles et professionnelles plutôt que sur un compliment subjectif.
Cela implique un travail sur
- Apprentissage du feedback
Confiance
Le manager positif stimule la confiance de son équipe grâce à une communication positive bien rodée. Les employés se sentent bien, savent pourquoi ils sont là et ont confiance en leurs collaborateurs et leurs managers qui les considèrent en tant qu’humains. Ils font preuve de transparence à leur égard. Ce management positif repose également sur une organisation bien ficelée, permettant de poser des repères bien définis.
Cela implique un travail sur
- développer la confiance de ses collaborateurs
- la gestion des entretiens
- une communication claire
- la fixation d’objectif
- l’empathie
la confiance ne se décrète pas, elle se construit par des actes, le respect et la dignité.
Implication et engagement
Le management positif permet de souder les équipes, afin que chaque collaborateur se sente impliqué dans une mission d’intérêt général. Les employés n’ont plus peur de se tromper, car le manager positif aura à cœur de travailler sur les zones de vigilance et d’amener son équipe à comprendre les erreurs, les échecs, pour avancer ensemble vers un objectif commun.
Cela implique un travail sur
- Un coaching d’équipe
- Le coaching individuel
- La connaissance et reconnaissance des talents, des ressources des collaborateurs
- L’empathie
Sentiment d’appartenance
Par la similarité des valeurs et leur expression, les employés ont le sentiment d’appartenir à une “famille”. Ils existent au sein de la structure, ont un rôle à jouer, sont considérés à leur juste valeur. Là où au contraire, ils pourraient se sentir juste “utiles” pour servir les besoins financiers du manager. Certains diront qu’ils se sentent “comme des numéros”.
Cela implique un travail sur
- Un travail sur les valeurs personnelles et celle de l’entreprise
- Sa mission
- Son ambition
- Ses Valeurs
- Son Why (ce en quoi elle croit)
Voilà le management positif, en gros ce ne sont pas que des chief hapiness officer, des baby-foot, des massages ou des dégustations de café, c’est un peu plus compliqué que cela !
Reprenons la notion dans un environnement paisible dans le sens paix par opposition à la notion de peur qui prévalu pendant des années de Bruno Bortolotti, jusqu’à l’apparition du management positif.
La peur un bon système de management !
En fait la peur est une bonne amie quand il s’agit de mettre la pression sur des collaborateurs, sur des citoyens, souvenez-vous de l’épisode covid, qui aurait accepté de se laisser enfermer plusieurs mois sans avoir peur !
La peur est le socle du pouvoir, et de l’autoritarisme. Je vous rappelle que nous parlons d’entreprise, vous vous souvenez des articles sur les managers toxiques, dont le pouvoir dépend uniquement de la peur.
Avec l’échec patent de ce type de management et devant la pression des collaborateurs, les entreprises s’essayent à la paix dans l’entreprise. Cela demande courage, car il n’est pas évident de voir le rapport, entre un climat apaisé dans l’entreprise et le profit mission de cette dernière, tant le langage des entreprises est guerrier.
Ne parlons-nous pas de guerre économique, de target, d’identifier des cibles, on analyse la concurrence, nous mettons en place des stratégies de conquête, nous voulons prendre des parts de marché… (warketing : une autre vision de la stratégie Jean louis Swiners et Jean michel Briet ESF 1993).
Comme à la guerre, malheur au vaincu, et voilà la peur !
La peur de perdre, la peur de rater, la peur de ne pas être à la hauteur, de ne pas avoir la promotion désirée, de ne pas être reconnu…
« …𝑠𝑖 𝑙𝑎 𝑣𝑒𝑟𝑡𝑢 𝑒𝑠𝑡 𝑎𝑚𝑜𝑢𝑟 𝑑𝑒 𝑙’𝑒́𝑔𝑎𝑙𝑖𝑡𝑒́ 𝑑𝑎𝑛𝑠 𝑙𝑒 𝑝𝑎𝑟𝑡𝑎𝑔𝑒 𝑑𝑢 𝑝𝑜𝑢𝑣𝑜𝑖𝑟 𝑎𝑙𝑜𝑟𝑠 𝑙𝑎 𝑝𝑒𝑢𝑟 𝑒𝑠𝑡 𝑙𝑎 𝑣𝑜𝑙𝑜𝑛𝑡𝑒́ 𝑑𝑒 𝑑𝑜𝑚𝑖𝑛𝑒𝑟. »
Selon Hannah Arendt, les peurs ont alimenté les errements de ceux qui sont trop faibles pour accepter le dialogue, oser la confiance, la reconnaissance, la paix, tout cela pour pouvoir arriver coûte que coûte à leur fin. (Qu’est ce que la politique Seuil 2014)
Paix et entreprise une antinomie !
Franck, tu délires, allez-vous me dire, arrête de fumer la moquette.
Je vous rappelle simplement que nous devons changer de paradigme, les modèles de management sont éculés et obsolètes. J’en veux pour preuves les difficultés que nos entreprises rencontrent au quotidien. Ces difficultés entre autres s’appellent :
- Le bore-out
- Le conscious quitting
- Le big quit
- Le burn-out
- L’inadéquation des valeurs de l’entreprise quand elle en a avec ses collaborateurs
- La malhonnêteté dont font preuve nombre d’entreprises lorsqu’elles font du bénévolens washing ( nous sommes dans la ruse, la stratégie pour attraper des collaborateurs)
Changer de paradigme, va demander du courage.
D’un côté, celui des entreprises, nous avons un langage de compétition et guerrier, de l’autre nous avons une société qui demande coopération, fraternité, solidarité.
Rappel, 88 % des milléniaux estiment qu’il est très important de faire partie d’une entreprise dont la culture est en phase avec leurs valeurs et qui ont des valeurs RSE. Ils sont prêt à avoir un salaire moindre si ces conditions sont réunies, et sont tout aussi prêt à partir demain si elle ne le sont pas !
Je vous laisse tirer les conclusions que vous voulez.
Le sujet du changement de management vous intéresse, parlons-en !
J’accompagne les entreprises, manager et équipe dans l’amélioration de la communication, de l’instauration de la confiance, de l’implication, de l’engagement, de la création de l’appartenance.
