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Le recrutement… ou à la recherche du mouton à cinq pattes…

Vous le savez tous, l’une des difficultés, c’est un euphémisme, c’est un cap, un pic, une montagne, que dis-je une péninsule (bon, je m’enflamme) auquel se trouve régulièrement confronté le chef d’entreprise, c’est celle de trouver ou de retrouver de nouveau collaborateurs.

Recruter demande du temps

Recruter demande au chef d’entreprise de l’investissement :

  • En temps
  • De la réflexion dans la définition du poste
  • Une réflexion sur ce qu’il est (oui, trop souvent absent, ou insuffisamment réfléchi alors que c’est une donnée primordiale, dans le recrutement)
  • Des finances, s’il délègue la mission
  • Une prise de risque (financière, humaine)
  • De la visibilité ( pourquoi répondre à une annonce d’une entreprise quasi inconnue, cela ne donne pas vraiment envie, non ?)

Bien souvent le chef d’entreprise, ne peut réaliser cet investissement, ou tout simplement il n’en voit pas l’intérêt. Il délègue donc cette mission à une administration bien connue, voire à un cabinet de recrutement dans le meilleur des cas, voire à des vendeurs de CV, qui disent fournir 500 CV pour 1000 euros. Chouette se dit l’entrepreneur en mal de recrutement, cela fait plusieurs semaines qu’il n’a pas eu de réponse à sa recherche, l’offre est alléchante…

Si cela était aussi facile, cela se saurait et tout le monde achèterait ces paquets de CV, non ?

Nous recrutons trop souvent par défaut (j’ai été dans ce cas), sous la pression du trop-plein de travail, du chiffre d’affaires que nous voulons développer.

Je dis nous, car j’ai été dans ce cas, 70 à 75 heures de travail par semaine, pendant 4 ans, on continue à travailler hospitalisé,  et puis un jour, crac…  on se dit qu’il faut que l’on recrute… mauvais plan…

Je ne veux pas faire pleurer dans les chaumières, c’est juste une expérience, qui malheureusement n’est pas isolée.

Je vois deux volets d’actions dans le recrutement

Pour le chef d’entreprise.

  1. Le recrutement en lui-même
  • Définition du poste
  • Le positionnement du chef d’entreprise ( qui est-il ? Quelles sont ses valeurs ? Sa stratégie ? Ses ambitions, sa mission…)
  • Définition des besoins (le mouton à cinq pattes est-il adapté ? si un mouton n’a pas 5 pattes, il y a peut-être une bonne raison à cela
  • Mise en œuvre de la recherche, ou le sourcing
  • Validation de l’adéquation des profils candidat/manager – candidat/équipe
  • Le montant de la rémunération (surtout pour le moins chers possible…)
  1. Le maintien du candidat, une fois qu’il a été intégré à l’équipe, ce qui va mettre en jeu des notions :
  • De qualité du processus d’intégration

Et surtout par la suite,

  • De management (une réflexion sur le management ici)
  • De progression au sein de l’entreprise (même si pour moi, cela peut vous emmener à accompagner le collaborateur à partir de votre entreprise, l’intrapreneuriat, peut être un bon moyen d’accompagner ce collaborateur, et de créer une nouvelle opportunité de business)
  • De formation continue de qualité et adaptée

Les écueils du recrutement

Nous rencontrons, lorsque nous recrutons, une série d’écueils, le premier :

Une pénurie de talents qualifiés.

Certains secteurs demandent effectivement des qualifications élevées, mais cette pénurie n’est pas seulement dans ces domaines particuliers. Pour pallier cela, des actions de formation peuvent être mises en place.

Mais souvent nous recherchons le fameux mouton à cinq pattes. De l’expérience, comme cela je n’ai pas besoin de le former, plusieurs années d’expérience tant qu’à faire, avec le bon esprit, coopératif, bienveillant, investi, force de proposition et qui acceptera le minimum de salaire. Voilà quelque chose d’attractif… Vous voulez le poste ?

Un manque de motivation ?

Une concurrence entre employeurs

  • Pourquoi certains recrutent facilement alors que d’autres galèrent ?

Ils sont plus attractifs, ils se vendent mieux, ils payent mieux (c’est même parfois la course à l’échalote), mais surtout ils se vendent peut-être avec sincérité, ou répondent à une attente de candidats.

La promotion interne, une solution ?

Avez-vous pensé à faire monter en compétences l’un de vos collaborateurs, certes il ne prendra pas le poste du jour au lendemain, peut-être même il n’aura pas les compétences, mais l’envie, les compétences peuvent s’acquérir l’envie plus difficilement. Peut-être aimeriez-vous faire monter l’un de vos collaborateurs, mais il n’a pas les compétences, mais comme vous ne trouvez personne en externe, vous le nommez, par défaut. Danger…

La promotion interne s’accompagne, au même titre qu’une intégration

Avez-vous pensé à le faire accompagner dans sa prise de poste, à l’aider dans sa transition professionnelle, le coaching peut être une solution à un accompagnement au changement de poste . Avez-vous réfléchi à un système de rémunération qui ne soit pas trop impactant dans la phase de transition, avez-vous réfléchi à l’échec et comment le gérer.

La promotion interne n’est pas la solution miracle, mais elle peut si elle est faite à bon escient et accompagnée s’avérer bénéfique, pour votre entreprise. C’est une bonne décision managériale, c’est une nouvelle motivation pour un collaborateur, et au final, n’est pas ce que nous cherchons ?

Et de votre côté, que pensez-vous des difficultés de recrutement ? N’hésitez pas à laisser votre avis sur votre façon de voir le recrutement.

Franck Lidar

25 dans l’immobilier, chef d’entreprise, Coach diplômé de la Haute école de coaching, formateur technique de commercialisation, audit stratégie digitale. Mes sujets de prédilection, le management, le digital, la formation.

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