On exagère ? Pas besoin de statistiques ! Elles existent, bien sûr ! Et toutes vont dans le même sens, celui d’une dégradation du climat en entreprise à un tel point que dans certains cas on peut même parler de guerre ouverte ! Preuve, s’il en est encore besoin, mais l’époque bizounours est encore loin d’être révolue, le nombre d’articles qui paraissent chaque jour sur le sujet atteint des sommets. Chaque auteur y va de son analyse, celle des causes, celle des conséquences, privilégie telle ou telle solution, mais les lecteurs n’en sont pas toujours plus avancés. Le facteur K vu par af-franck lidar consulting peut-il faire mieux dans ce domaine ? A vous de voir.

 

Les incivilités sont devenues monnaie courante en entreprise

Pour apprécier le phénomène, commençons par quelques données de base. Tout d’abord, celles rassemblées dans une étude une peu ancienne – elle date de 2015 – portant sur 20 000 employés dans le monde.

 

Irrespect des dirigeants

Cette étude publiée par la Harvard Business Review montre que plus de la moitié d’entre eux s’estiment mal traités, c’est-à-dire en l’occurrence traités de manière irrespectueuse, en bref, de manière impolie, par leurs dirigeants.

 

Evidemment, ce n’est pas la meilleure façon de motiver les troupes. Les intimider, sans doute, leur faire peur, peut-être, mais c’est tout. Dans le cadre d’un management toxique, par exemple. On peut penser que rien n’a changé depuis. Bien au contraire !

 

D’autres données plus récentes, plus détaillées aussi, même si leur aire d’observation est plus limitée, confirment encore que près de la moitié des salariés se disent exposés à des actes d’incivilité.

 

Irrespect du personnel

Cependant, si on regarde un peu dans le détail ces incivilités, on s’aperçoit que les principaux fauteurs d’incivilités ne sont pas forcément les dirigeants, mais les jeunes de 16 à 34 ans ! Et ce n’est pas tout.

 

En effet, la fréquence des incivilités n’est pas qu’une question de génération. Quoique. Elle est aussi liée à la généralisation des portables. Celle-ci serait responsable de près de 60 % des incivilités au travail.

 

Qui n’a jamais assisté à une réunion dont la plupart des participants préfèrent tapoter sur le clavier de leur smartphone plutôt que d’écouter ce qui s’y dit ? Désintérêt garanti et affiché pour celui qui anime la réunion. A lui de garder son calme. Ce qui n’est pas toujours facile.

 

D’où un climat qui, inévitablement, finit par s’alourdir. Le fait est qu’en devenant chroniques, les incivilités génèrent de nouvelles incivilités. Et les plus sensibles à celles-ci sont ceux-là même qui les suscitent le plus. A savoir les 20-34 ans !

 

Autrement dit, les jeunes générations ont tendance à ne pas vouloir s’embarrasser de quelque manière que ce soit, mais n’aiment guère qu’on ne fasse pas attention à elles.

 

Irrespect des clients, partenaires, etc., de l’entreprise

Enfin, sans vouloir dédouaner les attitudes inciviles venant de l’entreprise, force est de constater qu’elles peuvent être aussi suscitées par toutes les personnes et agents en contact avec elle : clients, partenaires, fonctionnaires, etc., guère mieux lotis dans ce domaine.

 

Incivilités, Irrespect, insubordination, c’est quoi au juste ?

Arrivé à ce stade, on voit bien à quoi on fait référence. On pense à tout ces faits dont la vie en entreprise est tissée et qui se traduisent par de l’animosité, plus ou moins marquée, entre ceux qui y travaillent. Mais, pas que.

Cela dit, tous ces faits appartiennent-ils à la même catégorie ? Peut-on parler indifféremment d’incivilité, d’irrespect ou d’insubordination pour les caractériser ?

Les mots utilisés ne sont-ils pas tout simplement qu’une manière de dramatiser ou de dédramatiser ce qui a pu se passer entre personnes dans une entreprise ?

A af Franck Lidar Consulting, on pense que la précision du langage utilisé est une des conditions de la qualité du diagnostic et donc de celle des solutions préconisées.

 

Des incivilités

Ce sont les plus courantes. Les plus innocentes même, pourrait-on dire. Elles ne manifestent en soi aucune mauvaise intention. Elles expriment simplement l’ignorance de ce ce qu’on appelait autrefois les règles du savoir vivre.

 

Ces règles ont fait l’objet de nombreux manuels spécialisés et elles ont été longtemps enseignées dans les écoles et les familles. Pour beaucoup, elles dérivent des façons de se comporter en société des membres des sociétés aristocratiques européennes, et notamment françaises, du XVIIIème et du XIXème siècle.

 

Aujourd’hui, ces manuels – il y en a toujours – ont été adaptés et se sont largement américanisés. Sans formalisme excessif, plus utiles que jamais, ils aident mieux maîtriser son image en société.

 

Qui dit image, dit nécessairement, manière de saluer, donner une carte de visite, de s’habiller, de prendre la parole, de se tenir sur sa chaise, de se moucher, de tousser, etc.

 

Preuve de l’importance de ces règles, il ne viendrait ainsi à l’idée d’aucun employé d’une entreprise japonaise de contrevenir si peu que ce soit à l’art d’échanger une carte de visite codifié dans le meishi.

 

Pour en savoir plus, citons, par exemple, le petit livre de Sophie de Menthon, intitulé « Le savoir vivre en entreprise – business oblige! ». Ou encore, « le guide du savoir vivre en entreprise » d’Emmanuel Galais.

 

Ce qui est intéressant de noter ici c’est que :

la liberté formelle qui peut être considérée comme une avancée majeure par les jeunes générations est particulièrement contreproductive en milieu professionnel.

En effet, l’image personnelle que l’on y véhicule est fondamentale et constitue un des premiers facteurs d’un bon ou d’un mauvais climat social en entreprise. Elle n’est évidemment pas le seul.

 

De l’irrespect

Avec l’irrespect ou le manque de respect au travail, on change d’échelle. On peut être incivil par inadvertance, ou par ignorance, pas irrespectueux. A noter cependant, que l’incivilité prépare toujours le terrain à l’irrespect et finit par y conduire tout droit.

 

Par suite, l’irrespect à son égard d’un collègue ou d’un manager est toujours volontaire et il constitue indéniablement une forme de mépris. C’est la marque même du management toxique.

 

Il consiste à dénier tout mérite à celui qui en est victime et à souligner chez lui ce qui doit apparaître comme des tares aux yeux des autres. Voire même, à susciter à son égard des attitudes collectives de rejet destinées à en faire un bouc émissaire.

 

Dans son livre, « Le bouc émissaire », l’anthropologue René Girard a particulièrement bien analysé les conditions dans lesquelles se mettait en place le processus et l’intérêt collectif, à court terme, qu’il pouvait présenter.

 

Or, quelle qu’en soit la raison, d’une manière générale, il n’est pas tolérable. En effet, le tolérer, c’est « enkister » une situation dont les conséquences en chaîne finissent par être irrémédiables et destructrices.

 

De l’insubordination

L’insubordination est la conséquence d’une crise de l’autorité. Son fondement n’est ni le manque de savoir vivre, ni la critique abusive, mais le sentiment profondément ancré que la personne qui doit exercer cette autorité n’en a pas la légitimité.

 

Ce sentiment et sa traduction en actes d’insubordination peut résulter du constat d’une incompétence notoire et répétée. Dans ce cas précis, toujours difficile à apprécier et où les aspects moraux sont très présents, il est parfois nécessaire de prendre, comme on dit, ses responsabilités.

 

La célèbre expérience de Milgram, du nom du psychologue qui l’a conduite au début des années 60, a montré jusqu’à quelles dérives inhumaines pouvait mener une obéissance aveugle à une autorité dévoyée, ou tout simplement sans conscience.

 

En dehors de ce cas précis, l’insubordination récurrente n’est bien souvent que l’expression d’une frustration, naturellement contre productive, quand elle n’est pas tout simplement celle de mauvaises habitudes acquises chez soi ou à l’école.

 

Cette sorte d’insubordination n’a évidemment pas sa place en entreprise. Management constructif, positif, bienveillant, éthique ou pas.

 

 

Le facteur K peut-il réduire les effets des incivilités, de l’irrespect et de l’insubordination ?

 

Le facteur K est un facteur d’apaisement du climat social en entreprise

On le sait, le facteur K pour af Franck Lidar consulting, c’est une façon de souligner que le management n’est pas qu’une question de chiffre, ni d’adoption d’une approche psychologisante de la vie en entreprise.

 

L’entreprise n’est pas un cabinet médical et sa seule légitimité est l’atteinte des objectifs pour laquelle elle a été formée. C’est cette orientation qui constitue le fondement du management et de l’art de diriger.

 

Mais, les tableaux Excel et les indicateurs de performance ne sont pas tout. La réussite d’une entreprise dépend de la bonne volonté de ceux qui la composent.

 

De ce point de vue, qu’est-ce que le facteur K ? C’est le protocole qui rassemble l’ensemble des mesures et des attitudes qui génèrent cette bonne volonté et empêchent l’émergence des facteurs qui tendent à la dissoudre.

 

Le facteur K est l’élément central de toute charte éthique des bonnes conduites dans l’entreprise

Le facteur K est naturellement au cœur du module coaching manager d’af-Franck Lidar Consulting. Mais, une façon simple et opérationnelle de mettre en œuvre le facteur K dans une entreprise, c’est aussi d’en formaliser les aspects comportementaux dans une charte des bonnes conduites dans l’entreprise.

 

On distingue, en général, les chartes éthiques, les chartes informatiques et les chartes environnementales. Les questions relatives aux incivilités, à l’irrespect et à l’insubordination constituent l’essentiel d’une charte éthique. Les réponses qui y sont apportées sont naturellement en lien avec les valeurs et la culture de l’entreprise.

 

Conditions de mise en œuvre d’une charte éthique des bonnes conduites en entreprise

Sans entrer dans les détails, signalons, simplement, que la mise en œuvre d’une charte éthique des bonnes conduites en entreprise est l’occasion de créer de nouvelles conditions pour remotiver le management d’une entreprise et de redynamiser son personnel grâce à la participation de l’un et de l’autre à sa formalisation.

 

Par ailleurs, à la suite du travail de formalisation et d’appropriation auquel il aboutit, une charte éthique des bonnes conduite en entreprise se doit d’être entourée de tous les égards nécessaires, sous peine d’être rendue inopérante dans le cas contraire.

 

Ce qui signifie, entre autres, qu’une charte éthique des bonnes conduites en entreprise dont être particulièrement soignée dans sa présentation et être formellement opposable aux attitudes contestables, en étant annexée, à la fois, au règlement intérieur de l’entreprise et à ses contrats de travail.

 

A noter que ses dispositions ne peuvent évidemment pas contrevenir aux dispositions légales.

 

Enfin, le contenu d’une charte éthique des bonnes conduites en entreprise doit figurer en bonne place dans tout livret d’accueil remis à un employé nouvellement recruté.

 

A noter que l’existence ou non d’un tel livret et la manière dont il est présenté quand il existe, constituent un des éléments clefs pour faciliter un recrutement et le mener à bonne fin.

 

Comme on peut s’en douter, af-Franck Lidar Consulting y est particulièrement sensible.

 

Ce qu’il faut retenir

Les incivilités, l’irrespect et l’insubordination sont devenues monnaie courante en entreprise. Chacune de ces attitudes participe de la crise générale de l’autorité qui touche la plupart des secteurs d’activité.

 

En entreprise, on s’efforce d’y répondre par un management qui prend vite des allures de management toxique ou par le recours excessif à des pratiques psychologisantes, si ce n’est manipulatoires.

 

Cela dit, tout problème a une solution à la condition qu’il soit bien posé. Pour af-Franck Lidar Consulting, la solution, face à ces difficultés, c’est la prise en compte et la mise en œuvre du facteur K dans ses différentes dimensions, notamment, éthique, opérationnelle et stratégique.

 

Et le mieux, c’est de commencer par prendre contact, sans tarder, pour en parler.