Les sciences de gestion n’ont jamais été aussi « fouillées » qu’aujourd’hui et pourtant le nombre d’organisations qui « cahotent » ne cesse d’augmenter. Où est le problème ? Pas dans le contrôle de gestion, il n’a jamais été aussi précis ! Pas dans la recherche de la qualité au travail, elle n’a jamais été aussi développée ! Alors où ? Dans le facteur humain comme les psychosociologies se plaisent à dire ? Le facteur H ? Et d’en appeler à la mise en œuvre d’un management bienveillant, empathique, centré sur l’humain, etc. Pour af-franck lidar consulting, il y a certes des éléments à prendre en compte dans tout cela,, mais pas de la manière que l’on peut être tenté de supposer. De sorte que plutôt que d’aller vers un management bienveillant, c’est vers un management constructif qu’il convient de se tourner. Et pour af-franck lidar Consulting, ce n’est pas du tout la même chose. La « faute » au facteur K !

Le management bienveillant n’est pas synonyme de management positif

Tout d’abord, c’est quoi un management bienveillant ?

Bonne question, n’est-ce pas ? Parce que le management bienveillant, on en parle, on en parle ! Ce serait le remède miracle à toutes les déperditions humaines, appelons-les comme ça, résultant d’un management devenu forcément toxique, qui d’année en année, finissent par traumatiser les entreprises, petites ou grandes, privées ou publiques.

Mais de quoi s’agit-il au juste ? Il y a une façon simple de le savoir. C’est de s’arrêter au mot « bienveillant ». Le management, on sait à peu près ce que c’est. Mais, la bienveillance ? Etymologiquement, ça viendrait du latin « benevolentia » ou de l’expression, latine, elle aussi, « bona vigilantia« .

Et nous voilà face à deux acceptions possibles du mot bienveillant. Si on retient la première, c’est quelque chose qui se traduit par la création d’une disposition favorable à l’égard d’autrui. A cette aune, tous les politiques, par exemple, s’efforcent de l’être pour ce qu’ils peuvent obtenir en retour, c’est-à-dire le bulletins de vote.

Pour ce qui est de la deuxième, là, on est plutôt dans le « care. » Il ne s’agit plus d’essayer de capter une attention favorable par une attitude bienveillante, mais de s’assurer que les personnes dont on a la charge aillent bien.

Bref, tout ça n’est pas vraiment clair. Et à juste titre ! Pourquoi ? Parce que la notion de bienveillance, est d’bord et avant tout une notion d’ordre philosophique ou morale. On la trouve, sans peine, au cœur de tout un tas de religions ou de systèmes philosophiques comme le bouddhisme, le christianisme, le confucianisme, l’hindouisme, etc.

Comment le management bienveillant peut se transformer en management toxique

A vrai dire, le problème, ce n’est pas la bienveillance, objet on ne peut plus naturel de méditation, mais son association au management.

Honnêtement, l’ambition de tout management est bien plus modeste. Il s’agit, comme chacun sait, de conduire au mieux une organisation pour qu’elle atteigne les objectifs pour laquelle elle a été constituée. Point barre.

De ce point de vue, la bienveillance peut, bien sûr, être un objectif. L’organisation se transforme alors en Eglise, mais ce n’est certes pas un moyen de management en tant que tel..

D’abord, parce que les moyens utiles pour conduire une organisation ne peuvent être limités à une quelconque bienveillance. Pourquoi donc, en effet, faudrait-il qu’elle soit toujours bienveillante et jamais malveillante ? Tiens, allez dire ça à des militaires engagés dans une bataille, plus ou moins meurtrière, pour gagner un pont ou une colline !

Et ensuite, parce que la bienveillance érigée en principe dans une organisation peut aussi prendre une forme pernicieuse. Celle-là même que peut prendre un management dit toxique.

En effet, quand c’est le cas, bien des « bureaux » se transforment, de fait, en « bureaux des pleurs » dont les premières victimes sont souvent ceux, ou celles, qui les tiennent avec la volonté d’être bienveillants en toute circonstance. Que de tromperies, ils peuvent générer ou entretenir !

Par suite, cessons de parler de management bienveillant et même de management positif, qui n’est souvent qu’une façon d’éviter d’employer le mot bienveillant, pour dire la même chose. Parlons plutôt de management constructif et de la manière dont il s’articule naturellement avec le facteur K.

Le management constructif : principes généraux

Pour faire simple, hyper simple même, le management constructif, c’est le verre d’eau à moitié plein plutôt que le verre d’eau à moitié vide. Alors comment, cette vision optimiste des choses peut-elle se manifester au quotidien dans le management ?

Revenons un instant sur le management positif qui se substitue souvent à l’expression management bienveillant.

Différences entre management constructif, management bienveillant et management positif

Si on suit, par exemple, Bruno Bortolotti, un des tout premiers à avoir popularisé la notion de management positif, dont il a fait d’ailleurs une marque déposée, la bienveillance fait bien partie de celui-ci, mais il prend quand même soin de l’accompagner de quatre autres ingrédients : la reconnaissance, la confiance, l’implication et le sentiment d’appartenance.

Reste que le fil rouge est toujours la bienveillance.

Quant à nous, chez af-Franck Lidar Consulting, à cet élément « bienveillant », on préfère celui, plus pratique, de la présence à l’autre. Et pour tout dire, il est le fondement principal de ce que nous appelons le management constructif.

L’expression est, en effet, pour nous, plus précise et plus intégrale que celle de management positif et de son substrat « bienveillant », toujours délicat à manipuler.

Pour commencer, que faut-il entendre par présence à l’autre ?

Etre présent à l’autre plutôt que chercher à lui témoigner de la bienveillance

En parlant de présence à l’autre, plutôt que de bienveillance, on élimine, en effet, tous les aspects moraux liés à la notion de bienveillance.

On ne s’intéresse plus alors qu’à une disposition d’ordre psychologique permettant d’être pleinement à l’écoute de son interlocuteur et, de ce fait, de mieux comprendre ce qui le fait agir ou l’empêche d’agir.

A noter que si cette présence à l’autre peut faire penser à de l’empathie, elle n’en a pour autant aucune des caractéristiques. Pour une bonne et simple raison. L’empathie suscite naturellement, de l’un à l’autre, des projections d’expériences personnelles. Lesquelles débouchent inévitablement sur des comportements compassionnels.

La présence à l’autre, ce n’est pas ça et ce n’est pas commode à mettre en pratique.

Ne serait-ce que parce qu’elle suppose la suspension du jugement sur l’autre. Alors qu’on a exactement envie de faire l’inverse. Pour condamner ou pour compatir, entre autres !

Mais, une chose est certaine, elle est à la base d’une relation de confiance.

Le management constructif : éléments de définition

La critique constructive est un levier du progrès

Cette citation résume en peu de mots, huit, très exactement, on peut donc la mémoriser facilement, un des moteurs du management constructif.

D’évidence, il est rare que toute action se déroule comme prévu. Alors comment faire pour redresser la barre ? Pour un manager constructif, les choses sont claires. Le but est de continuer à avancer et d’arriver à un résultat acceptable.

Autrement dit, l’énoncé des griefs ne sert à rien s’il n’ a d’autre but que de rechercher un coupable et de le punir. En vérité, rien de moins constructif !

Par suite, face à une difficulté, un management constructif adopte toujours une approche de type résolution de problème. Et, fort heureusement, les méthodes ne manquent pas.

Citons, en particulier, la KT Analysis mise au point par les docteurs Kepner et Tregoe. Chaque année elle donne lieu à l’attribution des KT Global Excellence Awards.

A noter qu’une telle approche est difficile à mettre en œuvre si la présence à l’autre ne fait pas partie des comportements habituels des managers en dehors même de tout problème. Ce qui est facile à comprendre. Question de confiance, bien sûr !

Raison pour laquelle elle constitue le fondement du management constructif.

Quels effets peut-on attendre d’un management constructif ?

Evidemment, le premier effet attendu d’un management constructif, c’est l’efficacité et davantage même que l’efficacité : la haute performance.

Par ailleurs, cause aussi bien que conséquence, l’état d’esprit que suscite et produit le management constructif constitue la quintessence, par excellence, de ce que af-franck lidar Consulting appelle le facteur K.

Ce dernier est, en effet, quelque chose d’immatériel qui environne les pratiques du management constructif et en démultiplie les résultats. C’est en ce sens qu’on peut dire que le facteur K est le vecteur du management constructif .

A bien des égards, le facteur K fonctionne comme le sisu finlandais, lequel peut, de ce fait, être considéré comme un K-modèle inspirant.

En bref, se faire accompagner

Dire qu’on travaille mieux quand on se sent bien est un truisme. Pas besoin de faire de hautes études commerciales pour le comprendre.

Faire en sorte qu’on se sente bien soi-même au travail et, plus encore, qu’en tant que manager on agisse pour qu’il en soit ainsi autour de soi, est une toute autre paire de manches. En général, on en apprend les rudiments sur le tas, à coups d’erreurs et de tâtonnements.

Ce qui, naturellement, a un coût. Celui des conséquences des unes et des autres. Chiffrables et non chiffrables. Alors, mieux vaut, sans aucun doute, prendre le taureau par les cornes et gagner du temps. Ce qui équivaut, comme chacun sait, à gagner de l’argent.

Pour ce faire, une action visant à passer en mode K nécessite au moins trois choses : une sensibilisation de la direction et du management en général, une formation de l’encadrement et du personnel aux bonnes pratiques du management constructif, et le suivi des performances obtenues grâce à une batterie d’indicateurs fiables.

Sur ces trois plans, et leurs déclinaisons, af-franck lidar Consulting peut vous accompagner. Pour savoir comment, il suffit de prendre rendez-vous.